吃大虧！公司用20.83天折算扣事假工資，員工要求補償4萬，法院判了：補償33271元，原因竟是……

每經編輯｜畢陸名

扣事假工資應以多少天折算？很多人對20.83天和21.75天傻傻的分不清。這家單位搞錯了還因此吃了大虧。

據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，薛某某于2011年11月21日入職公司，擔任技術支援組部電子工程師。

薛某某于2017年10月請事假3天、2018年2月請事假8天、4月請事假6天、5月請事假11.5天、6月請事假15.5天、7月請事假8天。

公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小時的方式扣請假的工資變相克扣工資，應為以3000元÷21.75天的方式扣請假工資。而公司主張《員工手冊》第四章規定月工作天數是20.83天。

薛某某于2018年8月12日向公司郵寄送達了《解除勞動關系通知書》，公司于8月13日收到該通知書，薛某某從2018年8月13日起離崗。薛某某主張因公司未依法繳納社會保險、未及時足額支付加班費、帶薪年假工資等勞動報酬、無故克扣工資、獎金、津貼并胡亂處罰亂記過、拒不繳存住房公積金、未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件而被迫離職。

公司主張不同意薛某某解除勞動關系并要求其按時上班，公司于2018年8月23日以薛某某連續曠工為由向其發出《曠工辭退通知書》。

2018年9月12日，薛某某申請仲裁要求公司支付經濟補償40000元，仲裁委不予支持。

薛某某不服，起訴到法院。

一審判決：扣事假工資應以21.75天折算，以20.83天折算多扣除了請事假的工資，員工訴求應當支持

一審法院認為，薛某某主張公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小時的方式扣請假的工資變相克扣工資，應為以3000元÷21.75天的方式扣請假工資。公司主張《員工手冊》第四章規定月工作天數是20.83天。

而《員工手冊》第四章第1、6條顯示“請事假扣薪的算法：（員工底薪/月制度工作天/8小時）×請假天數”。雙方確認工資構成為底薪3000元+職務加級+加班費+全勤獎+餐費+租房補助。

本院認為，勞動者請假期間不予計算工資并無不妥，但關于公司以扣日薪的形式扣請假工資是否存在多扣工資的問題，根據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算的問題的通知》第二條“日工資、小時工資的折算。按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數。小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。”的規定，日工資應以月計薪天數21.75天計算，現公司以20.83天計算日工資用以請事假扣薪，多扣除了薛某某請事假的工資，即公司存在不足額支付勞動報酬的情況。

綜上，公司存在不足額支付勞動報酬的情況，公司應向薛某某支付解除勞動關系的經濟補償金。根據工資條計得薛某某離職前十二個月平均工資為（4278元+4196元+4851元+5336元+5111元+4745元）÷6=4753元（剔除請事假非正常出勤的2017年10月、2018年2月、4月至7月）。故公司應向薛某某支付解除勞動關系的經濟補償金4753元×7個月=33271元。

一審判決后，公司不服，上訴到中級法院。

二審判決：日工資應以月計薪天數21.75天計算，公司按20.83天計算日工資，客觀上多扣了事假工資，構成不足額支付勞動報酬的情況

二審法院認為，本案的爭議焦點為：公司應否支付薛某某解除勞動關系的經濟補償金。

本院認為，公司主張應依據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第一條規定的制度月工作日20.83天計算日工資以計算請事假扣薪工資數額，但如依據制度月工作日20.83天計算日工資，實際上是在計算日工資過程中剔除了國家規定的用人單位應當依法支付工資的11天法定節假日，違反了《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第二條關于“按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數。小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”的規定。

日工資應以月計薪天數21.75天計算，公司依據制度月工作日20.83天計算日工資，已違反了前述規定，客觀上多扣除了薛某某請事假的工資構成不足額支付勞動報酬的情況。另外，公司依據制度月工作日20.83天計算薛某某2018年7、8月的工資數額而薛某某對此予以確認，應僅視為薛某某對該兩月份的工資數額的權利自主處分，一審法院對此予以采納不應視為一審法院認可公司前述錯誤的計算方式。因此，一審法院認定公司存在不足額支付勞動報酬的情況并據此判決公司支付解除勞動關系經濟補償金并無不當，應予以維持。

公司存在不足額支付勞動報酬的違法事實，則薛某某有權依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（二）項的規定解除勞動合同，薛某某于2018年8月12日向公司寄達《解除勞動關系通知書》，故涉案雙方勞動合同關系已于2018年8月12日解除，公司主張解除勞動合同的原因是薛某某于2018年8月14日至22日期間曠工構成嚴重違紀缺乏事實依據，本院不予采納。

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

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