每日經濟新聞 2017-12-07 20:36:09
目前正值高校招聘季，此前曾有媒體曝出AI專業的畢業生年薪可達30萬元以上，當很多畢業生對此發出感嘆之際，如今又有房企推出了針對應屆畢業生更具誘惑力的薪酬水平，到底有多誘惑？年薪可達50萬元。
每經編輯 秦勇
前段時間，AI（人工智能）人才年薪30萬起，缺口巨大的新聞反復刷屏，不少應屆生朋友一邊羨慕，一邊感嘆自己“入錯了行”。但千萬別灰心，即便與AI擦肩而過，只要用心，只要有才，還是有很多賺錢機會的。
“現代社會和現代企業不僅要求我們在某個特定專業擁有深厚的造詣，還要求我們了解甚至通曉相關專業、相關領域的知識對于那些渴望成為棟梁之材的學生。”對于21世紀的人才要求，有位著名CEO曾如是說道。
的確，當下市場對人才的要求已經由傳統的專才轉向了跨領域、跨專業的綜合性人才。而這一點，在房地產行業表現得尤為突出。每日經濟新聞（微信號：nbdnews）記者留意到，近期正值房企校招季，有房企為爭搶優質人才，開出40~50萬元的年薪，甚至超過部分老員工。
每年第四季度，是房企的高校招聘季，而今年的房企高校宣講會畫風與過往有所不同。
除了各種海報、宣傳標語，以及“復試直通卡”等老套路，為了進一步吸引學子的眼球，企業公開的薪水信息也很亮眼。例如：碧桂園的“未來領袖”（面向博士生）年薪40萬~50萬起、陽光城的“光之子”年薪基本定在18w+；藍光地產本科月薪15k起，碩士月薪2w+……此外，還會開出安家費、車補、節日禮金等，有的房企甚至在宣講現場即送出了蘋果手機，攬才之情切切，難以掩飾。
▲碧桂園官網上對于“未來領袖”的要求
一位房企員工表示，上述40萬~50萬年薪、1.8萬月薪甚至已高過了部分老員工的工資。這樣優渥的條件，是誠意還是噱頭？
在安居客房產研究院首席分析師張波看來，在一些品牌房企，為名校應屆生開出高價并非噱頭。
“單從實際工作經驗和技能來講，哪怕是全國前十的高校生也不見得比老員工優秀。但現在品牌房企十分注重企業的人才儲備，而且出于長遠發展考慮，很重視自有人才的培養，所以開出高薪也時有發生。”張波告訴每日經濟新聞（微信號：nbdnews）記者。
▲截自某房產集團官網
上述企業人士還表示，房企的人才階梯搭建一方面通過外部“搶奪人才”，另一方面則需要內部培養。公司需要新鮮優質血液的不斷注入，名校的應屆生或許暫不具備工作經驗，但在創新力、新知識結構等方面，可能超過老員工，同時優秀新人的加入也會引發企業內“化學反應”，所以同樣受到企業重視。
“并且‘高薪挖人’可以顯示企業尊重人才、求賢若渴的形象，是很好的品牌助力，能夠進一步提升對優秀人才的吸引力，形成良性循環。”張波提到，“但在具體的操作中，需要把握平衡，不要將具體的招聘和真正的求賢，變成廣告和炒作，過猶不及會對品牌美譽度形成負面影響，阻礙對人才的吸納。”
熱鬧歸熱鬧，但房企高價“搶人”的背后，其實映射著行業競爭的壓力。
一方面，是房企高管頻繁的人事流動。比如12月初，鴻坤地產集團一紙聲明，坐實原龍湖副總裁袁春跳槽至鴻坤任職總裁的傳聞；余英離開任職了十年之久的保利入職寶能集團高級副總裁及寶能地產總裁；前碧桂園聯席總裁朱榮斌、CFO吳建斌雙雙跳槽陽光城；不久之后陽光城總裁張海民離職；新城控股宣布聘任前萬科高管袁伯銀為副總裁；原紅星商業總裁李嘉回歸萬達商管集團……
記者梳理今年上市房企發布的公告發現，據不完全統計，2017年至今，至少有130余位房企高管發生職位變動，至少有69位高管離職，其中至少12位總裁級高管離職。
張波表示，人才戰略是和房企發展戰略息息相關的。今年，房企的“千億門檻”爭奪戰很激烈，尤其是TOP3房企之間的競爭。隨著國內房地產企業規模分化格局的進一步加固，越有沖勁和創新力的人才，越可能對戰略的高效執行、企業內部的創新、業務的拓展起到推動作用，進而推高企業取得規模和話語權的可能性，這對于沖刺千億的企業來說，是涉及生存的戰略舉措。
▲圖文無關（來源：視覺中國）
另一方面，年少有成，成就企業，在房產行業又并非罕見。據自媒體“地產人言”所述，地產圈內，最敢用年輕人的，該屬閩系房企。閩系80后的總經理，是大群體，如果80后還在做營銷總監，就已經算是年齡偏大了。
再比如，現任融創中國執行董事、執行總裁的商羽。2003年，孫宏斌創立融創時，以天津為基地開始操作高端物業項目。商羽經過在順馳兩年的歷練后，就任天津融創奧城副總經理，負責時代奧城項目，成為集團最年輕的副總。彼時的商羽，只有24歲。
沒有哪家房企不希望發掘這樣的好“苗子”，而如今的行業競爭狀況下，唯有大力投入，才能獲得人才青睞。
也由此，不少企業，尤其是處于規模擴張期的房企，在各個階段都表現出“求賢若渴”。比如某家尚在成長期的福建房企，給入職第一年的校招系列人員綜合年薪高達近30萬元。
該房企相關負責人告訴每日經濟新聞（微信號：nbdnews）記者，就短期需求而言，從外部一線房企引入優秀人才可以以最高的效率滿足公司對人才的訴求。從長遠來看，加強內部培養，才能真正完善人才梯隊的建設，讓企業可持續發展。
▲圖文無關（來源：視覺中國）
與此同時，另一家處在上升期的福建房企，同樣也在今年推出了“千億千人”計劃。其中，“千億”是指將于2020年實現千億規模的目標；而“千人”即是說在2020年，其院校人才儲備將達到千人規模。
據了解，在其人才培養體系里，有三項分別針對管培生、中層管理者及中高層管理者的專項招募培養計劃，3年升中層，6年成為中心負責人，9年當高管。與此匹配的，該房企還設置了高薪酬、高年終、送股權、千套好房等人才激勵政策，對優秀人才進行獎勵。
不過張波提醒，房企新招應屆生，一方面需要讓新人快速適應新的崗位，另一方面也需要在“一張白紙”上快速印上企業文化，讓企業文化與員工價值觀融合。
“優秀的品牌房企培養的人才，往往會帶有明顯的企業烙印。在行業內，房企員工被挖角后催生出的‘幫派’文化氣息，也是常見。這其實就是原生企業文化留在人才身上的印記，它會影響人的文化價值觀、做事方式和風格。”
每經記者 吳若凡
每經編輯 趙云
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